5 errores comunes al despedir a un empleado

En toda organización, por muy bien que marche, llega el momento incómodo de cerrar un ciclo laboral. No es solo cumplir con la ley: también se juega la cultura y la reputación. Cuando el proceso es descuidado, quedan heridas y se multiplica el ruido. Cuando se gestiona con cabeza y respeto, la salida es ordenada y el equipo lo percibe. En ese paquete, el cálculo de finiquito no es un detalle contable; es una señal de prolijidad y de cómo la empresa cuida la relación hasta el último día.

Despedir no es solo un trámite: la importancia de un proceso estructurado

Un despido improvisado encarece todo: tiempo, clima y foco. Preparar el tránsito—desde la decisión hasta la última firma—evita sorpresas. Para las empresas esto implica definir responsables, secuencias y tiempos; desde RR.HH. es clave modelar conversaciones y asegurar documentación, incluyendo un cálculo de finiquito claro, trazable y sin “letra chica”.

Elementos que ordenan el proceso

• Guión de conversación y roles en la reunión.
• Checklist legal y administrativo por tipo de término.
• Plan de salida: accesos, equipos, traspasos y comunicaciones internas.

Beneficios de llegar preparados

• Menos riesgo de reclamos y más confianza en la conducción.
• Continuidad operativa por traspasos definidos.
• Mensajes consistentes hacia clientes y equipos.

Error 1: No comunicar el despido de manera clara y humana

Decirlo mal rompe la relación en segundos. Decirlo bien no hace “feliz” el momento, pero sí cuida la dignidad y la confianza del resto. La forma importa: contexto breve, razones comprensibles y próximos pasos definidos. Si la conversación se contamina con dudas operativas (por ejemplo, montos o fechas del Cálculo de finiquito) se pierde el foco y sube la ansiedad.

Claves de una conversación que cuida

• Elegir el momento y el lugar adecuados, con privacidad real.
• Hablar en primera persona desde la jefatura; RR.HH. acompaña y sostiene.
• Explicar razones sin dramatizar ni entregar información sensible de terceros.

¿Qué evitar a toda costa?

• Mensajes por correo o chat como primer aviso.
• Reuniones masivas o sorpresivas sin preparación.
• Promesas vagas sobre pagos o plazos del Cálculo de finiquito.

Lo que se comunica después

• Mensaje breve al equipo: Agradecimiento, continuidad y canal para dudas.
• Plan de traspaso: Responsables y fechas.
• Punto de contacto en RR.HH. para temas administrativos.

Error 2: No preparar correctamente la documentación ni los detalles legales

En Chile, la forma importa tanto como el fondo. Según normativa vigente, hay requisitos, plazos y soportes que deben cuidarse. No tenerlos listos abre la puerta a reclamos ante la autoridad y desgasta a todos. Además, un error en el Cálculo de finiquito (por pequeño que parezca) erosiona credibilidad y puede escalar en costo y tiempo.

Documentos y pasos que suelen olvidarse

• Revisión del contrato, anexos y acuerdos de confidencialidad.
• Cartas o notificaciones formales según causal y plazo.
• Respaldo de feriados, permisos y descuentos aplicables.

Buenas prácticas para un cálculo impecable

• Verificar bases de remuneración, variables y promedios sin atajos.
• Registrar el detalle del Cálculo de finiquito en un documento claro y auditable.
• Definir responsables y tiempos de pago, informando por escrito.

Señales de alerta que conviene mirar

• Causales mal documentadas o comunicaciones fuera de plazo.
• Descuadres entre asistencia, vacaciones y nómina.
• Confusiones sobre beneficios vigentes al momento del término.

Error 3: No realizar correctamente el cálculo de finiquito

Este paso, que parece “solo números”, reúne vacaciones proporcionales, indemnizaciones cuando corresponde, remuneraciones pendientes, feriados no tomados, descuentos legales y acuerdos vigentes. En la práctica, muchas empresas lo subestiman o copian fórmulas antiguas, y ahí se abren brechas. Un Cálculo de finiquito preciso es señal de respeto, transparencia y prolijidad frente a quien se va y frente al equipo que sigue mirando.

¿Por qué se cometen errores?

• Bases mal construidas: Promedios de variables que no reflejan la realidad.
• Descuadres entre nómina, asistencia y vacaciones.
• Interpretaciones parciales de normativa o de acuerdos internos.

¿Cómo reducir el riesgo de fallar?

• Checklist por tipo de término, con responsables y plazos visibles.
• Revisión cruzada de datos (remuneraciones, feriados, licencias) antes de calcular.
• Detalle de conceptos en lenguaje claro y respaldo auditable.

Señales de calidad que el directorio valora

• Pagos realizados en fecha y sin correcciones posteriores.
• Bitácoras de cálculo disponibles para auditorías o fiscalizaciones.
• Consultas del colaborador resueltas en una sola interacción.

Error 4: Ignorar el impacto del despido en el resto del equipo

Una salida mal llevada deja un vacío emocional. El equipo mira la forma, no solo el motivo. Si la comunicación fue fría o confusa, sube la ansiedad y se instala la idea de que “mañana me puede tocar a mí”. Ahí caen la motivación y la confianza. Lo contrario también es cierto: cuando la conducción es clara, se resguarda la dignidad de quien sale y se ordena la continuidad, el clima aguanta mejor.

Buenas prácticas para acompañar al equipo

• Mensaje breve y consistente: Qué cambia, qué no y a quién acudir.
• Ritos simples de continuidad (prioridades, hitos y responsables).
• Espacios para preguntas sin convertirlo en un juicio público.

¿Qué observar en las semanas siguientes?

• Señales de desgaste en equipos cercanos a la jefatura involucrada.
• Rumores persistentes que indiquen falta de contexto.
• Retrasos en entregas por cambios mal coordinados.

Error 5: No aprender del proceso ni registrar aprendizajes

Cada término deja pistas. En Chile, muchas organizaciones no cierran el ciclo: no analizan causas, no registran lecciones y, por ende, repiten la película. Mirar datos de rotación, liderazgo y clima junto al mapa estructural ayuda a entender si el problema fue desempeño, diseño del rol o desajuste cultural. No es castigo; es mejora continua.

¿Qué conviene documentar?

• Causal, contexto y evidencias que respaldaron la decisión.
• Carga de trabajo y estructura al momento del término.
• Feedback del equipo y del colaborador saliente sobre el proceso.

¿Cómo integrar lo aprendido?

• Ajustar perfiles y metas donde existan desalineaciones.
• Revisar ritos de comunicación y soporte a jefaturas.
• Actualizar plantillas y checklists del proceso de término.

Despedir bien también construye cultura

La forma en que se cierra un ciclo habla tanto como la forma en que se abre. Planificación, comunicación clara, cumplimiento legal y un trato humano sostienen la reputación y el desempeño del negocio. Hecho con cuidado, incluso un momento difícil se transforma en una muestra de profesionalismo. Y sí, parte de esa prolijidad es un cálculo de finiquito bien hecho, explicado y pagado a tiempo: menos ruido, más confianza y una empresa que mantiene la frente en alto.