La tarea pendiente en la inclusión laboral de personas con discapacidad mental

Fortalecer sus habilidades sociales, generar competencias que les permitan acceder a empleos mejor calificados y acompañarlos en su proceso de inserción laboral son tareas básicas con personas con discapacidades mentales si se quiere sumarlos a la fuerza laboral.

En Chile, un estudio realizado en 2004 por el Fondo Nacional de la Discapacidad (Fonadis) reveló que el 2,28% de la población del país tiene una discapacidad mental, es decir, personas que tienen algunas condiciones psíquicas o intelectuales de largo plazo que al interactuar con barreras del entorno, como formas de exclusión social o actitudes estigmatizadoras, terminan limitándolas de una participación efectiva en la sociedad. Esquizofrenia y bipolaridad, pueden estar en una lista que, en rigor, es bien extensa.

La exclusión de estas personas del trabajo es, quizás, un punto crítico en Chile. Las cifras arrojan  que apenas un 13% de quienes sufren una patología psíquica se incorpora espontáneamente al empleo, el restante 87% se queda en casa, no trabaja.

¿Por qué sucede esto? Una primera respuesta parece estar en el estigma con que cargan estas personas. En 2005, por ejemplo, el investigador Jorge Chuaqui desarrolló una investigación que reveló que el 60% de los empleadores chilenos consideraba peligrosas a las personas con trastornos mentales.

Para el director docente de la Escuela de Terapia Ocupacional de la Universidad Mayor sede Temuco, Eduardo Herrera, este temor, si bien puede tener algún grado de validez, no considera la necesaria labor de apoyo y perfeccionamiento que se debieran generar para las personas con discapacidades de causa psíquica. “Por cierto que algunas de estas aprehensiones son fundamentadas; por ejemplo, la falta de preparación o apresto que permita a estas personas contar con las competencias necesarias para ingresar o reingresar al mercado laboral, tanto en términos actitudinales como de capacitación específica para el desempeño. Sin embargo, esta situación de falta de preparación puede ser atribuida a la carencia de recursos y de programas que asuman esa labor como estrategia de Estado en la materia”, apunta.

El experto agrega que nuestro país tiene una deuda con las personas con discapacidad en general: “Chile es el único país latinoamericano que no ha establecido la obligatoriedad de que las empresas  incorporen entre sus trabajadores a un porcentaje de personas en situación de discapacidad que cumplan con requisitos para sus puestos de trabajo”.

Cambio cultural

Avanzar culturalmente hacia una sociedad más inclusiva, que se focalice en el potencial de las personas y no sólo en sus déficits como ocurre actualmente, pareciera ser lo trascendental. Así lo entiende Eduardo Herrera.

“Se trata de caminar hacia una sociedad que promueva y apoye la participación en el mundo laboral de quienes tienen capacidades diferentes, de modo que la expresión de su solidaridad hacia todas las personas en situación de  discapacidad y en todas las edades, se encarne en una inclusión cotidiana de manera permanente en la convivencia”, señala.

El especialista de la U. Mayor sede Temuco agrega que para que la inserción laboral de personas con discapacidad mental sea exitosa se requiere, primero, del fortalecimiento de habilidades sociales para el trabajo; segundo, de una capacitación concordante con los intereses y potencialidades de la persona con discapacidad, de modo de generar competencias que les permitan acceder a empleos mejor calificados; y, finalmente, un acompañamiento personalizado en el proceso de incorporación al empleo.

Tareas de los empleadores

Pero jefes y empleados con los que van a trabajar con estas personas con trastornos mentales, también deben asumir tareas. “Quienes van a ser sus compañeros de trabajo tienen que aceptarles como personas legítimas, que requieren el  mismo grado de respeto y apoyo que requeriría cualquiera de ellos en el evento de tener una situación  vital o de salud que les obligue a prepararse nuevamente para reingresar a ese mundo”, sostiene Eduardo Herrera.

El especialista agrega que “la acogida es un aspecto determinante para cualquier ser humano cuando entra en un espacio desconocido. Sin embargo, cuando se debe intervenir para favorecer la inclusión, la labor del mediador es facilitar el reconocimiento del aporte que puede hacer al entorno laboral no sólo desde la productividad, sino que al clima en el trabajo, que tiende a mejorar en el reconocimiento que la persona incluida laboralmente puede ser un ejemplo muy inspirador para el resto”.

En síntesis si se trabaja en fortalecer competencias específicas de las personas con discapacidad mental y sus compañeros de trabajo también aportan en una inclusión mediada, el éxito laboral de los primeros estará asegurado, contribuyendo con eso a estabilizar sus patologías de base, aumentando la autoestima -generalmente muy dañada- y ayudando a su propia calidad de vida y la de sus familias.