Muchos países han regulado el trato apropiado a las personas con discapacidad, principalmente mediante su legislación interna; por ejemplo, Estados Unidos con la American with Disabilities Act; Argentina con varias leyes entre las que destacan la Ley 24.901 o la Ley 25.504; España con la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su inclusión social; o México con una muy similar llamada Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad. Aunque, por supuesto, se requirió de una adaptación práctica de esas normativas a los manuales de procedimiento o códigos de comportamiento que establecen las empresas para su funcionamiento.
Primero, se debe tener claro que las discapacidades físicas o mentales que puedan afectar a una persona se presentan en diferentes grados y eso no la descalifica para optar a un empleo. Muchas veces, la mayor dificultad que tiene una persona con discapacidad es superar las percepciones limitantes de quienes lo rodean, más que la discapacidad en sí.
En la misma medida en que los empleados sean receptivos, la persona se sentirá más cómoda y aumentará su productividad en el trabajo, lo cual representa un beneficio para todos.
Claramente, una empresa que incluye a personas con discapacidad en su equipo debe crear un ambiente inclusivo y que valore la diversidad, acondicionando la infraestructura de sus espacios para que sean seguros (rampas de acceso, pasamanos, botones para ascensor con Braille, entre otros) e incluso fijar entre sus proyectos de responsabilidad social actividades recreativas donde todos puedan participar también.
También es importante saber el tipo de discapacidad que afecta a un compañero, pues eso determina las necesidades que pueda presentar y cómo puede el resto del equipo de trabajo comunicarse de la mejor forma. Es decir, si hay un compañero con discapacidad auditiva, debe tratar de mirársele de frente cuando se hable o de no voltear el rostro al hablar, para que así pueda entender lo que se dice; o si existe un compañero ciego, se debe anunciar al entrar o dejar una oficina para que sepa con quién habla y cuándo se ha retirado la otra persona.
Estas acciones pueden hacer la diferencia en la calidad del ambiente laboral donde se desenvuelve una persona con discapacidad, en un sentido positivo.
La discapacidad no define a la persona.
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