En el marco de la Ley de Inclusión Laboral: Laborum entrega consejos prácticos para seleccionar y reclutar a personas con discapacidad

La ley de inclusión laboral, promulgada el 8 de junio de 2017, generará cambios en la cultura organizacional de las empresas representando, además, grandes beneficios para éstas. Esta nueva legislación, basada en el principio de no discriminación, busca incrementar la inclusión social, específicamente en el ámbito laboral. En Chile, del total de personas con algún grado de discapacidad, cerca del 60% no tiene empleo.

“Además de abrir oportunidades laborales, para que esta nueva normativa pueda implementarse con éxito y gradualmente, se deben considerar factores relevantes  tales como procesos de adaptación y aprendizaje de los colaboradores de las organizaciones, que deberán cumplir con la cuota del 1% que exige la ley. Esto significa que deben capacitarse y abrirse a conocer la realidad de las personas en situación de discapacidad”, asegura Néstor Milano, Director Ejecutivo de Laborum para Chile, Panamá y Venezuela, quien agrega que “en este proceso, las áreas de reclutamiento y selección de personal tendrán una relevancia preponderante, puesto que son la puerta de entrada de las empresas”, afirmó.

En este contexto, Laborum elaboró una serie de consejos, que buscan contribuir al efectivo desarrollo de este proceso.

Tips en la publicación de la oferta

1. Escoger cuidadosamente y educar en temas de discapacidad a los profesionales que realizarán los procesos de reclutamiento y selección. Es necesario que los reclutadores conozcan los diferentes tipos de discapacidad, usen un lenguaje adecuado y que sepan identificar el aporte que los postulantes puedan ser para la organización.

2. Si la empresa no se siente preparada, lo ideal es que pueda acceder a una asesoría por parte de organizaciones expertas en el tema. Existen muchas fundaciones, ONGs e instituciones de gobierno que pueden contribuir a que este proceso se lleve de buena forma.

3. Definir el cargo y el perfil de la persona que se está buscando, con las exigencias justas, para así no generar una sensación de sobre exigencia inmediata en el postulante.

4. Concientizar al entorno directo, jefatura y compañeros de trabajo, respecto del nuevo colaborador. Como ya se dijo, el cambio en la cultura de la inclusión requerirá de tiempo para llevarse a cabo. Mientras esto no ocurra cabalmente, es necesario que las empresas generen espacios de sensibilización y educación.

5. Publicar el aviso en los medios tradicionales, mencionando que es una oferta inclusiva y si la empresa tiene algún tipo de certificación como “Sello Inclusivo”, también comunicarlo. Esto ayudará a los postulantes y a las empresas, ya que los candidatos sabrán que serán bienvenidos y la organización obtendrá mayor cantidad de currículos para hacer su selección. “El portal Laborum cuenta con la opción de que los reclutadores, en los anuncios que publiquen en el portal, comuniquen si el trabajo es apto para personas con discapacidad. Diariamente se publican aproximadamente 30 ofertas al mes, sin embargo creemos y esperamos que éstos aumenten de manera importante con la ley de inclusión laboral”, afirmó Milano.

Tips para el reclutador al momento de la entrevista

1. Usar el lenguaje adecuado con respecto a la discapacidad. Es necesario que quien realice la entrevista se informe sobre los términos adecuados que se deben usar y que son aceptados, para no incomodar al entrevistado.

2. Adaptar pruebas de selección al tipo de discapacidad que tiene el postulante. Existen muchos tipos de test que se pueden realizar. Antes de la entrevista, el reclutador debe conocer el tipo de discapacidad del postulante para escoger el más adecuado.

3. Dirigirse al candidato y no al acompañante, en caso de que asista con uno. Quien está solicitando el puesto es el interlocutor válido, de lo contrario, se puede percibir que se está teniendo una actitud asistencialista.

4. No centrarse en la discapacidad ni hacer preguntas al respecto. Sólo se pueden hacer en caso de que se deban valorar capacidades puntuales, para un cargo determinado.

5. Considerar las habilidades profesionales y aptitudes para el cargo, como si se tratara de cualquier candidato. El postulante debe tener la capacidad de cumplir con las funciones que se requieren, para el cargo que se está ofreciendo.